某团餐企业，两年时间运营总监已经离职了三位。公司老板问我，徐老师，如何才能招到合适的运营总监？！
另一团餐企业，老板非常困惑，他大多数时间被甲方领导占用，应酬、应付还要应对；根本没有时间和精力关注公司的战略、决策与市场，但甲方要求却越来越多！！
北方一团餐企业，项目不少，但店长团队却极其不稳定，项目整体盈利性差，老板压力大？？
……
以上几家团餐企业的管理，是典型的“被动管理”。
团餐运营是否“可控”管理，分四个等级：
第一级，可控型。
一切处在规划下，尽在掌握中。年初定的目标，年终总是如期甚至超额完成。
第二级，稳定型。
问题虽然不少，但好在团队稳定并且执行力强；问题解决后，同样的问题便不再出现。目标虽然未必如期，但勉强能达成80%。
第三级，被动型
核心岗位流失严重，门店店长团队不稳定，目标在，人不在，让经营管理天天疲于奔命，解决各种各样的反复出现的问题。
第四级，失控型
天天做制度，时时有要求；表面上看，人很稳定，实际上优秀的人都走了，留下来的，人在心不在，只为一份工资。老板心力憔悴但力不从心，公司却仍然每况愈下。
请您仔细对照，我们的企业或团队，处在哪一级？！
什么是被动管理
1、先有问题，再有应对，这是被动管理。
出了问题，你才不得不想办法应对，当然被动啦！
2、先有问题，再有应对，可仍然无法解决。这是非常被动的管理。
出了问题，你才想办法应对；而且，你并没有好的办法去解决，使问题朝不好的方向发展，成本高，效果差。
3、先有问题，再有应对，病急乱投医，让问题更加严重。这是完全失控状态的被动管理。
出了问题，你并没有预计到；既没有好的方法解决；却仍然随意处理，导致问题更糟结果更坏。
被动管理的三个特征，请避开
第一个特征，无规划。
一切没有规划，随缘管理。
从年度来说，没目标（或没有效目标）没计划（或没有效计划）没预案（或没有效预案）。
值得一提，更多的团餐企业实际上是：年年有目标有预算有总结有计划，但却是无效的。要么目标没依据要么预算随便写要么由老板指定，中高管内心里不认可。
怎样才算有规划？请问自己三个问题：
你的规划，是基于去年的成功经验吗？你的规划与各级管理者形成共识了吗？你的目标结果与各级管理者有利益链接吗？
第二个特征，随时变
目标一直在变，计划随时在变，激励措施也总是在变。
老板越是一言堂，表面是主动了，实际反到是被动了。
有团餐企业，上一年年底签订目标，年初就强制要求增加10%；管理者们虽然觉得难以接受，但碍于权威，只能顺从，结果显然就是无法达成。
另有一团餐企业，从年初到年终，老板一直在改高管的绩效考核表，一遇到某个细节问题，总是想把它放在绩效考核当中。绩效不确定，高管心不定。
第三个特征，不稳定
团队不稳定，尤其是核心团队不稳定；导致政策、流程、行为方式都会发生变化，必然影响对目标的认同、对管理的把握，对进程的可控。
比如，高管团队不稳定，会让甲方对公司的管理产生质疑，从而提出更高要求；运营高管的离职，会让运营体系运行走样，运营结果难受控，等等。
如何化被动为主动
把“可控意识”植入到企业的方方面面
什么叫可控意识？
就是做这件事前，是否能通过规划、安排与沟通，确保这件事90%以上能成功。不确定大概率成功的事要么不要干，要么再规划再安排再沟通直至确保大概率成功。
举例：招人难的问题。本质不是招人难的问题，是招到的人留不住的问题。
如果你明白了这一点，你知道工作的重点是确保招到的人能留得住，“可控意识”就有了。
当你能确保招到的人90%概率能留得住，我们再反过来解决招人的问题，我有一个叫“让步成长招聘法”是非常好解决这个问题了。
如何确保主动管理
◆ 团餐企业留人是核心
留得住人，人员就稳定，团队就稳定；团队稳定，才有主动管理的可能。
◆ 人才从哪里来？招聘不是关键。
团餐企业的人才自裂变能力才能保证团餐企业对关键人才的需求。人才能裂变，才有标准化、管理提升、市场裂变的机会。
◆ 可控性管理，是一套科学的团餐运营管理方法。没有可控性管理方法，就没有管理可控。
◆ 搭建团餐服务体系、团餐运营体系，体系管人，体系管事，体系运营，让主动管理可持续。
9月21-22日在长沙举办的第19期立行团餐金牌店长特训营，就会详细地讲解并落地可控制管理与团餐服务体系的搭建。创国内团餐之先，立即学马上用快速有效！
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